msdm pendidikan, seleksi

TELAAH CHAPTER IV
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN EDUCATION
By Ronald W. Rebore

SELEKSI
SEBAGAI PROSES MANAJERIAL
DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI

Diajukan dalam diskusi kelas dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang dibina oleh :
Bapak Prof. Dr. Babun Suharto, SE, MM, dan
Dr. Suhadi Winoto, M.Pd













Oleh :
Muhasib
Nim: 084 099 007
Puji Astuti
Nim: 084 009 019




PROGRAM PASCA SARJANA
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI
(STAIN) JEMBER
DESEMBER 2009

A.PENGANTAR
Pada bab terdahulu telah di paparkan tentang rekrutmen dan akan dilanjutkan dengan seleksi sebagaimana yang telah kita ketahui, bahwa untuk pencapaian tujuan organisasi diperlukan adanya guru yang profesional dan kompeten sebagai upaya peningkatan mutu pendidikan, dengan hal ini, maka untuk mengetahui sejauh mana tingkat kompetensi guru, maka diperlukannya penyeleksian agar kita mengetahui bahwa seorang guru betul – betul memiliki kualifikasi akademik dalam melaksanakan tugasnya dan mengemban tanggung jawab terhadap pendidikan.
B.PEMBAHASAN
Pengertian 
Setelah kami telaah pada chapter IV ternyata didalamnya menjelaskan tentang seleksi melamar menjadi guru, sebagaimana yang telah kita ketahui, bahwa seorang guru harus mengajukan surat lamaran terlebih dahulu. Biasanya di instansi – instansi pemerintah maupun swasta mewajibkan adanya surat lamaran tersebut, adapun suratnya ditulis dengan tangan sendiri dan disertai dengan materai yang telah ditentukan. Selain itu, surat lamaran harus di lengkapi dengan berbagai surat keterangan, seperti ijazah asli atau foto copy yang sudah dilegalisasi, surat keterangan kelahiran yang menunjukkan umur pelamar, surat keterangan WNI (bagi warga keturunan asing atau non-pribumi), surat keterangan dokter pemerintah, dan surat kelakuan baik dari kepolisian setempat.

Setelah pendaftaran atau pelamaran guru ditutup, kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. Menurut Straus dan Sayles (1980), seleksi merupakan suatu perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaannya setelah diangkat menjadi guru. Perbuatan perkiraan tersebut berdasarkan informasi mengenai pelamar. Lebih lanjut, menurut pasangan penulis diatas, ada lima macam teknik seleksi pegawai baru, yakni inventaris biografis, wawancara, pemeriksaan badan, teknik tes, dan penilaian oleh pusat penilaian.

Seleksi : proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar. Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Kegiatan ini dikenal sebagai.
a. penempatan b. seleksi c. rekomendasi tenaga kerja
d. penilaian calon tenaga kerja   e. penyaringan tenaga kerja
Tugasnya : mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja. 
Penempatan : menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian). Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya. Tugasnya : mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan. 
 Perbedaan Individual 
Adanya perbedaan individual : pengetahuan, karakter kepribadian dan fisik, motivasi dsb. Perbedaan sering dikaitkan dengan : jenis kelamin, budaya, pendidikan dan keahlian. Aplikasinya : wanita atau pria, kebiasaan, latar belakang pendidikan, berpengalaman atau fresh grade. Perbedaan ini digunakan untuk menyeleksi dan menempatkan tenaga kerja pada temapat yang tepat. 
 Strategi Seleksi
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pngumpulan dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal ; data dikumpulkan berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal ; data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau orang yang dievaluasi. 
Uraian dari strategi mekanikal dan klinikal
Interpretasi profil : data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian menunjukkan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai suatu pretasi kerja. 
Statistikal murni : data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Skor dari berbagai hasil tes digambarkan dalam suatu persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja.  
Klinikal murni : pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada permalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku.  
Pemeringkatan perilaku : pengumpulan secara klinikal dan diolah secara mekanikal. Data didapatkan melalui obeservasi dan wawancara kemudian dibuat rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi. 
Gabungan klinikal : pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal dan diolah secara klinikal. Merupakan strategi yang sering digunakan. Hasil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk meramalkan perilaku. 
Gabungan Mekanikal : data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data diolah secara mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan regresi antara data mekanikal dan data klinikal. 
Peranan tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi
Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahapan ; 
Tahap pencarian calon tenaga kerja
Mengusahakan agar jumlah kandidat terkumpul cukup banyak sehingga proses seleksi dapat dilakukan dengan baik. Dengan cara : iklan di media cetak/elektronik, pendekatan langsung, melalui rekomendasi, pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan. 
Tahap seleksi tenaga kerja
1.seleksi lamaran : mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahap seleksi berikutnya atau tidak. Biasanya dengan melihat syarat tertentu ; pendidikan, pengalaman, karakterfisik, atau cukup banyak juga dengan di dasarkan IPK
2.wawancara awal : berisi mengenai kesediaan kandidat ketika dihadapkan pad kondisi kerjanya, dan evaluasi persayaratan kerja yang ada pada kandidat.
3.ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara : kandidat menjalani tes tentang pengetahuan dan keterampilan, mengikuti tes yang menggali aspek psikologis kandidat baik secara tertulis atau secara lisan.
4.penilaian akhir : melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti dengan memperhatikan hasil tes kesehatan.
5.Pemberitahuan dan wawancara akhir : kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan perusahaan, seperti misalnya masalah gaji.
6.penerimaan : kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk menjadi bagian dari perusahaan. 
Model keabsahan metode seleksi
Tradisional terdiri dari beberapa langkah yaitu pertama analisis pekerjaan yang meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan, tugas-tugas yang harus dijalankan, cara-cara yang digunakan dalam bekerja, bahan-bahan dan alat yang digunakan dalam bekerja.Yang kedua adalah penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya ; meliputi tindak lanjut atas data-data analisis pekerjaan dengan menentukan ciri-ciri yang diperlukan agar karyawan berhasil dalam bekerja (prediktor) dan menentukan alat ukur yang akurat untuk menggali aspek kemampuan yang dimiliki karyawan (kriterion). Ketiga menentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya yang meliputi mentapkan seperangkat kriteria yang menandakan bahwa karyawan tersebut berhasil menjalani pekerjaannya yang dilihat dari segi perilaku yang diharapkan dan juga hasil kerjanya. Keempat keabsahan peramalan yang meliputi tentang keakuratan dari prediktor yang ditentukan dengan melihat arah hubungan antara prediktor dengan kriterionnya. Kelima adalah keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur. Keenam adalah rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi. 
Di Indonesia, khusus dalam pengadaan pegawai negeri, seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar dilakukan melalui dua tahap, yaitu penyaringan administratif dan penyaringan melalui ujian tes (Tim Dosen Administrasi Pendidikan IKIP Malang, 1988). Penyaringan administratif berupa pemeriksaan terhadap kelengkapan serta kebenaran surat lamaran dan lampiran – lampirannya. Misalnya, kebenaran ijazah yang dilampirkan bersama surat lamaran, atau surat keterangan lahirnya. Apabila lampiran – lampiran pada surat tidak lengkap atau ada yang tidak benar, pelamarnya dinyatakan tidak memenuhi syarat dan tidak lulus dalam seleksi administratif. Sedangkan surat lamaran yang benar dan dilengkapi dengan lampiran – lampiran yang benar dan lengkap, pelamarnya dianggap lulus dalam seleksi administratif dan berhak mengikuti seleksi berikutnya yang berbentuk ujian atau tes.

Ujian seleksi guru bisa berbentuk ujian tertulis dan ujian lisan. Menurut Nainggolan (1986), bahan ujian biasanya mencakup pengetahuan umum, kemampuan teknis, dan kemampuan lain yang dipandang perlu.
1.Pengetahuan umum meliputi bahasa indonesia, ideologi negara, Garis – Garis Besar Haluan Negara, dan kebijakan pemerintah.
2.Kemampuan teknis adalah semua pengetahuan dan ketrampilan dalam bidang tertentu yang nantinya akan menjadi tugas calon guru sekolah dasar setelah diterima sebagai pegawai.

Sistem seleksi yang baik harus mampu mengukur tentang tingkat motivasi, komitmen dan kepribadian pelamar. Lebih – lebih pelamar untuk menjadi guru sekolah dasar. Seorang guru sekolah dasar harus memiliki kecintaan terhadap anak, mempunyai dedikasi yang tinggi dalam menunaikan tugasnya, muda dan gesit dalam bertindak, menunjukkan kehangatan dalam berkomonikasi, memiliki kesabaran yang memadai dalam memberikan layanan kepada anak, dan memiliki rasa humor.

Melalui ujian tersebut dalam diketahui pelamar yang tidak memiliki kemampuan, motivasi, komitmen, dan kepribadian yang dipersyaratkan. Pelamar yang tidak memenuhi persyaratan dianggap tidak lulus dan tidak diterima. Sedangkan pelamar yang memenuhi persyaratan berarti lulus dalam seleksi, sehingga bisa diterima dan diangkat sebagai guru.

Sedangkan proses seleksi akhir – akhir ini banyak sekali pakar administrasi pendidikan yang mengemukakan berbagai teorinya tentang bagaimana sebaiknya selsksi pegawai baru itu dilakukan. Umumnya, para pakar tersebut mengemukakan dua hal penting. Pertama, sistem seleksi merupakan aktivitas yang sangat penting. Keefektifan sebuah seleksi pegawai baru adalah diperolehnya calon pegawai yang betul – betul professional sesuai dengan kebutuhan lembaga. Kedua, seleksi pegawai baru merupakan proses yang sangat kompleks. Seorang pakar administrasi pendidikan yang dimaksud Richard, A. Gorton dalam sebuah bukunya Scool Administration : Challenge and Opportunity for Leadership (1976), yang mengemukakan bahwa seleksi pegawai baru dapat dikonseptualisasikan” ..as a process consisting of series of sequentially interdependent steps”.

Bilamana merujuk kepada teori tersebut, proses seleksi calon guru disekolah dasar adalah mendefinisikan karakteristik guru baru yang diinginkan sekolah. Benyak sekolah menyelesaikan sekolah ini dengan secara sederhana, yaitu mengidentifikasi jenjang pendidikan (grade level) atau jurusan guru yang dibutuhkan, Diploma II PGSD, atau Sarjana Strata I Jurusan Pendidikan Matematika, misalnya. Mereka memiliki kriteria lain. Namun, yang pasti pada langkah pertama ini adalah kepala sekolah membuat identifikasi dan definisi jenis dan karakteristik dan kualifikasi guru baru yang diharapkan sekolah. Penetapan tersebut dilakukan pada permulaan seleksi.

Dalam kerangka peningkatan mutu berbasis sekolah pengedentifikasian dan pendefinisian kriteria seleksi dilakukan kepala sekolah dengan membentuk tim khusus seleksi, yakni para stakeholders, seperti kepala sekolah sendiri, seorang guru senior, komite dewan sekolah atau pengurus BP3, dan pengurus yayasan. Tim seleksi ini tentu terbuka, dimana konselor, siswa, dan orang tua harus memberikan kontribusi bermakna dalam mendefinisikan kriteria seleksi, wawancara calon, dan membuat rekomendasi seleksi. Namun, perlu diketahui bahwa pada sekolah dasar swasta tentu yayasanlah yang memiliki kewenangan dalam membuat keputusan akhir mengenai seleksi staf tersebut. Walaupun demikian, tim seleksi barangkali dapat melakukan penentuan terakhir untuk direkomendasikan kepada yayasan.

Dalam mendefinisikan kriteria seleksi guru, kepala sekolah dasar dan tim seleksi harus mempertimbangkannya, setelah kriteria calon guru diidentifikasi dan disefinisikan, langkah berikutnya adalah mengumpulkan dan menilai application form dan placement paper. Jadi, setelah kriteria didefinisikan, kemudian tim seleksi guru perlu mengidentifikasi dan menggunakan prosedur – prosedur dalam mengumpulkan dan menguji data calon which pertain to kriteria. Ada dua prosedur yang seringkali digunakan sekolah, yaitu menilai applicants’ placement papers, dan wawancara (personal interview) dengan calon. Walaupun keduanya mempunyai keunggulan tertentu, masing – masing juga memiliki kelemahan – kelemahan tertentu yang menuntut kepala sekolah atau penitia untuk menyadarinya. Pengujian placement papers memiliki tujuan sebagai screening of applicants sehingga dapat ditetapkan calon mana yang harus diundang untuk wawancara. Candidate’s placement papers dapat mencakup informasi penting, tergantung bagaimana format – formatnya dirancang. Terpenting lagi adanya kesamaan visi dan persepsi para penguji dalam menilai placement papers.
Setelah application form dan placement papers di nilai oleh tim seleksi guru, keputusan harus dibuat untuk mengundang calon yang tampak memenuhi kriteria seleksi untuk mengikuti wawancara. Tim dapat mewawancarai masing – masing calon, kepala sekolah dapat menentukan untuk melaksanakan unilaterally, atau metode wawancara lainnya. Tanpa memandang siapa yang melaksanakan wawancara, menurut Gorton (1976),” careful planning is a key to ist succes”. Sehubungan dengan itu, perencanaan wawancara seleksi personel harus saksama dan mencakup pertimbangan pada pertanyaan – pertanyaan yang diidentifikasikan sebelumnya.

Setelah wawancaranya selesai dirancang, langkah berikutnya adalah mengundang dan mewawancarai calon yang sangat menjanjikan atau lulus dalam penilaian application form dan placement papers. Begitu semua calon tersebut diwawancarai, tim seleksi pegawai harus segera mengambil keputusan calon mana yang tidak lulus dan calon mana yang lulus sehingga dapat segera dilakukan pengangkatan sebagai pegawai, baik sebagai pegawai sementara maupun langsung sebagai pegawai tetap, tergantung kepada peraturan kepegawaian disekolah yang bersangkutan.

C.KESIMPULAN
Dari beberapa uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk meningkatkan kualifikasi akademik dan sumber daya manusia yang berkualitas perlu peningkatan profesionalisme guru dan untuk mengetahuinya yaitu dengan melihat hasil ktriteria seleksi guru yang sudah disetujui oleh masing – masing tim seleksi sesuai dengan kompetensi dan bidangnya masing – masing. Apakah seorang guru itu layak untuk diluluskan atau sebaliknya.








DAFTAR PUSTAKA
Bafadal, Ibrahim, Dr. M.Pd, 2006, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Rebore, Ronald W, 2004, Human Resource Management In Education. New York.